O gerenciamento das pessoas nas organizações passa novamente por necessidade de reformulação, o que é um reflexo da mudança nos valores sociais. Lemos as notícias sobre a violência na imprensa todos os dias. Pensamos sobre o risco do aquecimento global. Refletimos sobre a sociedade que estamos construindo para nossos filhos e netos.
Essa reflexão passa pelo ambiente organizacional, que é causa e efeito das mudanças sociais que vivemos: como prepararemos nossos ambientes de trabalho para a futura geração?
Quando falamos dos nossos filhos e netos, estamos falando da Geração Y, foco de pesquisa em várias partes do mundo. A Geração Y é representada por pessoas que nasceram a partir de 1977 e que estão chegando aos ambientes de trabalho. Esta geração, também conhecida com “Generation Why”, é aquela que, enquanto você lê este artigo, está se divertindo com jogos eletrônicos, onde os estímulos e a necessidade de ação são rápidos e onde não existe uma “resposta certa”. Cada nível do jogo apresenta novos desafios e situações nunca vivenciadas antes. Eles cresceram usando a Internet e surpreendem com informações inesperadas sobre os mais variados temas. Adoram celular, e-mail, MSN, blogs, torpedos que parecem escritos em código.
Pesquisas mostram que a nova geração adora atenção, tem foco no curto prazo e acredita na mudança constante. Não aceita bem regras pré-estabelecidas e considera natural trocar muitas vezes de trabalho.
A família onde essa geração foi criada tornou-se diferente das anteriores: mães que trabalham fora e formas diferentes de organização familiar (que não necessariamente são representadas por um pai e mãe presentes). As novas famílias têm a preocupação de prepará-los rapidamente para o futuro. Durante algum tempo, estas crianças tinham a mesma agenda que qualquer executivo com aulas de vários idiomas, instrumentos musicais, esportes e/ou dança, além de tudo mais que poderia imaginar – faltou tempo para simplesmente brincar sem ter que gerar resultado.
Por outro lado, aprenderam desde cedo a gerenciar tempo. Outra diferença na nova família é que o pai deixou de ser a autoridade no topo da hierarquia. Muitas vezes, pelo temor de gerar traumas na infância, os pais não conseguiram estabelecer limites saudáveis e acabaram invertendo o modelo anterior, onde os filhos tornaram-se a autoridade máxima dos lares. Isso tem sido demonstrado nas escolas, onde o professor já não representa autoridade.
Esta nova geração não está acostumada a ter que esperar e a lidar com ambientes autoritários. Além disso, não gosta de muitos direcionamentos, mas ao mesmo tempo precisa do estímulo, como dos jogos eletrônicos, para que possa reagir ao invés de agir.
Como profissionais de Gestão de Pessoas e líderes organizacionais precisaremos contribuir com o desenvolvimento da inteligência emocional da nova geração, como já temos feito com a geração anterior, que também está buscando desenvolvê-la. Por outro lado, o mundo virtual mostrou, para a Geração Y, o valor do pensamento sistêmico, com a possibilidade de olhar para o global e o local, competência tão importante ao novo mundo do trabalho.
Outra característica marcante da nova geração é a abertura à diversidade – os “Y” aceitam muito bem diferenças de raça, sexo, religião e nacionalidades em seus círculos de relação. Como se pode perceber, haverá, nos próximos anos, um choque de gerações, caso não tenhamos repensado nossos ambientes de trabalho. A Geração X, nascidos entre 1964-1976, que hoje atua nas organizações e é capaz de gerar resultados através de processos estabelecidos, regras claras, usando experiência profissional e de vida. E a Geração Y que chega trazendo respostas rápidas, utilizando recursos de informática com excelência e sendo capaz de criar novas soluções.
Cada organização precisará encontrar sua resposta para o futuro da Gestão de Pessoas se quiser contar com representantes da nova geração (Geração Y) sem perder os talentos da geração que está aí (Geração X). Cada líder precisará repensar a sua forma de gerenciar pessoas.
A solução passa por flexibilizar modelos organizacionais, permitindo que a Geração X e a Geração Y possam utilizar o que têm de melhor e gerar complementariedade – fonte de grande vantagem competitiva e aprendizagem mútua.
Os profissionais de Gestão de Pessoas poderão contribuir muito com esse processo através de ferramentas de aprendizagem organizacional que facilitem a integração entre gerações. Espaços de negociação e diálogo serão necessários.
É valido lembrar que todos nós, independente de geração, precisaremos continuar investindo em autodesenvolvimento para acompanhar e liderar as mudanças no mundo. As palavras-chaves para o futuro da Gestão de Pessoas são ética, autodesenvolvimento, negociação, aprendizagem contínua e autonomia.
Palavras-chave: | mudança | transformação | geração |
Por: Deise Cristina Engelmann
Fonte: RH.com.br
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